Si creés que algo así le está ocurriendo a tu empresa o simplemente querés evitarlo, acá te vamos a hablar en detalle sobre el impacto de la cultura organizacional en el clima laboral y los cambios que podrías aplicar para que los colaboradores quieran quedarse por mucho tiempo en el negocio.
¿Cuál es el concepto de cambio y cultura organizacional?
Este tipo de cultura está integrada por el comportamiento, mentalidad y creencias que influyen en las labores e interacciones diarias de los trabajadores. Define “qué” y “cómo” las personas hacen lo suyo dentro del esquema laboral. Muchas empresas pueden precisar el mismo tipo de trabajo, pero la diferencia estará en cómo necesitan que esa actividad sea realizada.
Se caracteriza por identificar las conductas observables (actividades/procesos) y las no observables (creencias, mentalidad, situación anímica) para comprender de qué manera todo eso influye en la calidad del trabajo y la manera en la cual se relacionan con el entorno. Es clave saber que el clima laboral saludable y la cultura organizacional están altamente relacionadas a lo no observable. Por eso, al buscar un cambio, lo que se intenta es pasar del estado actual a uno que mejore las condiciones de trabajo.
¿Para qué sirve la cultura organizacional?
Todas las compañías están definidas por este aspecto. Muestra la manera de ser/actuar interna que, al mismo tiempo, se refleja hacia afuera en base a creencias y valores. Si funciona bien, los equipos adoptan una ideología diaria positiva y efectiva, impactando de lleno en la satisfacción, motivación y productividad. La organización estará dotada de una excelente imagen en el mercado laboral, pudiendo retener talento e incrementar la rentabilidad general.
La marca contará con una postura clara de la cual se ramificarán opiniones favorables acerca de diversos asuntos. Sirve para alinear a los colaboradores con los objetivos en común.
Características de la cultura organizacional
- Multifactorial
Que sea multifactorial significa que no depende de un pequeño número de agentes, sino que está determinada por varios: externos/internos, deliberados/accidentales, y positivos/negativos. Como las organizaciones están inevitablemente sujetas a las condiciones sociales propias del contexto, controlarla por completo es sencillamente imposible.
- Es producto de la interacción
Ningún factor actúa de forma aislada, ya que su interrelación configura el modo en el cual se vive dentro y se percibe desde afuera. Hay relaciones verticales nacidas desde el interés y la necesidad de los líderes de encauzar el esfuerzo colectivo con el fin de llegar a determinado objetivo. Para eso, crean códigos de prácticas saludables, fórmulas de trabajo claras y normas que todos deben seguir.
Las relaciones horizontales son aquellas establecidas entre los miembros de los equipos, y pueden distar de los intereses de los cargos de mayor jerarquía. Hay elementos externos que influyen, como la organización política, cambios de la sociedad, etc.
- Influye en la interna
Como el objetivo principal de una marca es satisfacer la necesidad de los consumidores, la cultura organizacional a veces debe ser modificada si eso significaría cumplir con las exigencias del público. Son mutaciones esenciales para la supervivencia y, en la misma medida, inevitables, porque no hay manera de detener el progreso tecnológico, social, y de sus valores.
- Afecta la percepción externa
Si bien está condicionada por los cambios propios de la sociedad, suele pasar que líderes y empresarios se niegan a cambiar la cultura, filosofía o ambiente laboral porque ello ha impuesto sus percepciones personales. Cuando se comete ese error, la imagen pública sale perjudicada.
Pautas para movilizar la cultura organizacional
Hay muchos métodos para intentar editar este aspecto fundamental de las organizaciones, y si bien construirla/modificarla no es tan fácil como cambiar un par de zapatillas, para hacerlo efectivamente hay que comprender los rasgos existentes y discriminar bajo qué condiciones determinadas características son un estímulo o una contra en el progreso.
Para ayudarte con la necesaria evolución, te diremos cuáles son, para nosotros, las pautas más útiles:
- Modificar los comportamientos
La realidad es que repartir documentos con valores o escribir las modificaciones en la entrada de un edificio no cambiará nada. Lo más probable es que la plantilla ignore las hojas por no considerarlas relevantes. Esta clase de alteraciones está motivada por los hechos, no por las palabras, por lo cual el objetivo debe ser incorporar medidas tangibles, repetibles, observables, y medibles.
- Determinar puntos críticos
Una de las grandes claves está en centrarse en los factores críticos que más perjuicio generan. Modificando ese pequeño número de conductas, en poco tiempo se obtendrá un gran impacto positivo.
- Implicar a los líderes formales e identificar a los informales
Si deseás obtener un cambio significativo, directivos y ejecutivos están obligados a ser los primeros en seguir las nuevas pautas. De no ser así, los empleados apreciarán la desconexión entre lo promulgado y lo actuado, haciendo caótico, o directamente imposible, el cambio.
Pero más allá de aquellos líderes formales, toda empresa tiene en su plantilla a miembros con altas capacidades de liderazgo que no son reconocidas mediante un título. Estos influyen en el resto de las personas de manera positiva, y si bien no disponen de una posición jerárquica elevada, los compañeros suelen tomar muy en cuenta sus palabras. Son una excelente herramienta para difundir el mensaje con mayor eficiencia.
- Demostrar el impacto de los esfuerzos culturales
Como las transformaciones integrales suelen ser procesos bastante más largos de lo que uno desea, es necesario evitar que los empleados se desmotiven al no comprobar rápidamente los resultados. Para que eso no pase, los directivos tienen que aportar pruebas que evidencien los primeros cambios favorables.